Elke werknemer in België heeft recht op een aantal jaarlijkse feestdagen.
Iedereen kent dat recht, maar vind jij als werkgever nog je weg doorheen de spelregels?
Wij brengen klaarheid.
Voor wie en hoeveel?
De regelgeving op de feestdagen is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst en op iedereen die werkt onder het gezag van een andere persoon. Dat laatste betekent dat bijvoorbeeld ook stagiair(e)s onder deze regeling vallen.
Elke voltijdse werknemer heeft recht op 10 wettelijke feestdagen per kalenderjaar waarop ze hun normale loon ontvangen. Deeltijdse werknemers krijgen dan weer de feestdagen die binnen hun uurrooster vallen. Dat voor het totaal aantal uren dat zij normaal op die dag zouden werken.
Als organisatie kan je ervoor kiezen om extra feestdagen toe te kennen.
Die neem je op in het arbeidsreglement en zijn, net als de wettelijke, ook geldig voor deeltijdse werknemers als ze binnen hun uurrooster vallen.
Vervangingsfeestdagen
Als een feestdag op zondag of een andere dag valt waarop normaal gezien niet gewerkt wordt, ben je als werkgever verplicht die feestdag te compenseren op een andere, gewone werkdag. Dat moet in hetzelfde jaar gebeuren.
Hoe kan je die vervangingsfeestdagen bepalen?
Als werkgever kan je de vervangingsfeestdagen op verschillende manieren bepalen.
- Je kan je werknemers zelf laten kiezen. Ze nemen de feestdag op wanneer ze dat zelf willen, uiteraard wel binnen hetzelfde kalenderjaar.
- Je kan altijd kiezen voor de eerstvolgende maandag als vervangende feestdag(en).
- Of je kiest ervoor de vervangingsfeestdag(en) collectief vast te leggen en zorgt op die manier bijvoorbeeld voor collectief verlof tussen Kerstmis en nieuwjaar, op brugdagen, ….
Dat laatste scenario brengt wel enkele verplichtingen met zich mee.
Zo moeten de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging of de werknemers zelf, akkoord gaan. Dit akkoord moet je zo snel mogelijk krijgen zodat je voor 15 december (verplicht) kan communiceren over de vervangingsfeestdagen voor het komende jaar.
Wat als werknemers werken op een (vervangings)feestdag?
Algemeen geldt er een verbod op het werken op feestdagen.
Toch kan het zijn dat bepaalde werknemers omwille van continuïteit op die dagen moeten werken, waardoor uitzonderingen op dit verbod mogelijk zijn.
Als werkgever is het belangrijk dat je in dat geval het normale loon voorziet zoals op een gewone werkdag. Een toeslag of premie omdat je op een feestdag werkt, wordt niet bij wet verplicht, maar kan wel voorzien worden in het arbeidsreglement of door een CAO. Overuren daarentegen moeten wel verplicht vergoed worden met een toeslag van 100%.
Daarnaast heeft de werknemer ook recht op betaalde inhaalrust en dat binnen de zes weken volgend op de feestdag. Hierbij gelden volgende spelregels:
- Een voltijdse werknemer heeft recht op een volledige dag inhaalrust als hij/zij meer dan vier uur gewerkt heeft op een feestdag
- Hij heeft recht op een halve dag inhaalrust als hij/zij minder dan vier uur gewerkt heeft op een feestdag
- Een deeltijdse werknemer heeft recht op inhaalrust gelijk aan het aantal uren die hij/zij gewerkt heeft op een feestdag
Wat als de werknemer afwezig was op de feestdag?
Als een werknemer afwezig was in de periode dat er een feestdag viel, dan kan het zijn dat je als werkgever toch nog het loon moet betalen voor die feestdag.
Dat is afhankelijk van het soort afwezigheid:
- Een werknemer die vakantie neemt, heeft altijd recht op een feestdag die binnen zijn/haar vakantieperiode valt.
- Gaat het om een afwezigheid in kader van ziekte, (arbeids)ongeval of moederschapsrust, dan moet je als werkgever alleen de feestdagen betalen die vallen binnen de 30 dagen na de start van de afwezigheidsperiode.
- In geval van klein verlet, familiaal of educatief verlof heeft de werknemer slechts recht op de feestdagen die plaatsvinden binnen de 14 dagen na het begin van de afwezigheid.
- Gaat het om voltijds tijdskrediet of toegestane afwezigheid, dan ben je als werkgever geen enkele feestdag verschuldigd.
Wat bij uitdiensttreding?
Ook als een werknemer de organisatie verlaat, heeft hij/zij in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) na uitdiensttreding.
De voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst beëindigd werd door de werkgever (uitgezonderd bij ontslag om dringende redenen) en dat de werknemer nog niet aan de slag is bij zijn of haar nieuwe werkgever.
Het recht op feestdagen hangt samen met de anciënniteit van de (gewezen) werknemer binnen de organisatie:
- Was hij/zij langer dan een maand in dienst, dan is de werkgever verplicht om het loon te betalen voor alle (vervangings)feestdagen die vallen binnen de 30 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.
- Was hij/zij 15 kalenderdagen tot 1 maand in dienst, dan is de werkgever slechts één feestdag verschuldigd als die valt binnen de 14 kalenderdagen na de uitdiensttreding.
- Was de werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht meer op loon voor een feestdag die valt na beëindiging.
Zie je ondanks dit artikel het bos door de bomen niet meer?
Sportwerk helpt je graag bij het beantwoorden van alle vragen met betrekking tot jouw specifieke situatie.